對員工進行調崗時，如何判定員工“不能勝任工作”？

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案 情 簡 介

    張某于2014年進入某銷售公司擔任銷售工作。雙方簽訂的作為勞動合同附件的銷售績效考核書約定了考核指標，并約定如該類指標不達標則不發放張某當年度的績效工資；張某當年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。

    2022年10月，因張某第一季度績效考核不達標、經培訓后第三季度績效考核仍不達標，公司以其不能勝任銷售工作為由將其崗位調整至銷售后勤保障。張某認為調整崗位屬于變更勞動合同，應當經雙方協商一致，銷售公司無權單方調崗，因此不同意調崗。雙方協商不成，銷售公司遂解除勞動關系。

    張某申請仲裁，主張公司以績效考核不合格為由對其進行調崗明顯不合理，要求恢復勞動關系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績效考核書中明確約定了考核指標及考核不合格時的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績效考核要求，證明公司的績效考核標準是合理的，公司以此對張某進行調崗并不違反法律規定。公司為此提供了銷售績效考核書和與張某同崗位其他人員的績效考核結果作為證據。

仲裁結果

    勞動人事爭議仲裁委員會認為，銷售公司調整張某工作崗位的行為符合法律規定，張某拒絕接受調崗要求，導致勞動合同無法履行，銷售公司解除勞動合同合法，對張某要求恢復勞動關系及原崗位的請求不予支持。

案情分析

     用人單位調整勞動者工作崗位而引起的勞動爭議屢見不鮮，那么，用人單位是否有權單方調整勞動者崗位？

     首先，調整工作崗位原則上應雙方協商一致。《中華人民共和國勞動合同法》規定，如用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。未經勞動者同意，用人單位無故單方面調崗，原則上是無效行為。如用人單位與勞動者對調整工作內容、工資報酬等雖無明確書面約定，但已通過實際履行方式默許調整了原合同約定的，視為雙方對勞動合同變更達成一致。

      其次，在滿足法定情形時，用人單位可以依法調整工作崗位�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”可見，如勞動者存在上述情況，用人單位可以依法調崗。其中，勞動者醫療期滿后不能從事原工作的情況，在實踐中一般事實較為清楚，由此引發的勞動爭議相對較少。但因勞動者不能勝任工作而調崗引發的勞動爭議相對較多。這就涉及如何依法界定勞動者不能勝任工作的情形�！安荒軇偃喂ぷ鳌币话闶侵竸趧诱卟荒馨匆�求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

     本案中，銷售公司與張某約定經兩次考核不能勝任工作的，銷售公司有權調整勞動者工作崗位，該約定符合上述法條規定。在其他同崗位員工都完成考核指標的情況下，張某未完成考核，經培訓后仍不能完成考核指標，屬于雙方約定的不能勝任工作的情形，銷售公司將其調崗至銷售后勤保障的行為并不存在侮辱性或懲罰性，與勞動合同約定的崗位之間存在一定的相關性，屬于用人單位合理行使經營管理權，并不違法，張某理應遵守。張某拒絕調整崗位，銷售公司據此解除勞動合同，屬于合法解除。

    實踐中，要合法判定員工“不能勝任工作”并依法對員工調崗，用人單位應當做到以下幾點：1.制定合理的考核標準，不得故意提高定額標準；2.在考核制度的制定中，用人單位應先通過職工代表大會或者全體職工討論后制定；3.設定考核指標或考核目標時，應盡可能客觀量化，避免出現主觀臆斷，對于考核內容要合法且具備合理性，并通過公示、簽收等方式告知勞動者；4.勞動者是否勝任工作應當綜合勞動者的工作表現、定額完成情況等進行考核，避免出現以個人主觀認知進行考核，并應將考核結果反饋給勞動者；5.在考核的過程中，應注意保留考核所依據的相關材料，如客戶的投訴信函、違紀處罰單、談話記錄、檢討書等，以便在爭議發生時能充分舉證。